全店舗に平等な教育機会を提供できる魅力。フランチャイズでの人財育成に活用

株式会社いまじん白揚様導入事例

今回お伺いしたのは、愛知県春日井市に本社を置く「株式会社いまじん白揚」様。愛知県・三重県・岐阜県エリアで、23店舗のFC直営店（TSUTAYA・元町珈琲）を展開している企業です。店長人材の輩出も含めた「人財育成」を目的に、2020年春にGROWING ACADEMY[以下、グローイング・アカデミー]、H&G CLUB[以下、H&Gクラブ]という2つのツールを導入いただいています。今回はエリアマネージャーを務める酒井雅浩様に、サービスの導入前後のお話を伺いました。

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・FCのマニュアルでは補えない「人間的な成長」を支援したかった
・店長を巻き込むことで活用を促進。店舗ごとの教育機会の差を埋められた
・「新しい店舗の価値」を創り出すためにも、人財の成長は不可欠

FCのマニュアルでは補えない「人間的な成長」を支援したかった

H&Gの教育ツールの導入理由やその経緯を教えてください。

酒井様　導入の背景としては、社内に体系立った教育制度がなく、育成が現場のOJT任せになっていたという状況があります。当社には70〜80名の従業員がいる大型店舗もあり、言ってみれば小さな会社くらいの規模があります。そういった店舗の店長となると、円滑にお店を回すための運営スキル、人を束ねるマネジメント力などが必要になります。

加えて当社は中途入社社員が多く、また年功序列ではない風土なので、「部下が年上」という状況も珍しくありません。そのようななかで、部下がついてくる店長になるには「この人のために頑張りたい」と思わせるような人間力が欠かせないのですが、その力を磨くためのサポートを会社として行えていませんでした。意欲を持って店長になっても、お店をまとめられないと成果につながらず、意欲減退や離職の原因にもなってしまう。社内の意識調査においても、「教育機会がない」という声はチラホラ出ていました。そんななかで2019年末にこのサービスを知り、翌年度の事業計画立案として経営陣からも賛成意見が出て、2020年6月に導入を決定した次第です。

御社は2015年にフランチャイズに加盟されていますが、その前後でも変化があったのでしょうか。

酒井様　フランチャイズに加盟したことで、仕事上のスキルやノウハウに関するマニュアルはたくさん揃いました。「こういう店づくりをすれば売り上げを伸ばせるよ」といった情報は十分に得られたのですが、その一方で「人」にフォーカスをした知識やノウハウの部分は不足しており、片手落ちになっている印象がありました。今回のツール導入は、そこにうまくハマったように思いますね。

例えば、フランチャイズには「アルバイト採用はこういうツールを使ってやりましょう」というルールはあるものの、「どういう人物を採用したいのか」という部分は自分たちで決めていかなければならないんですね。このあたりはすべて店長の裁量に任せていたので、店舗ごとにカラーも考え方も違う状況ができてきて、異動があると戸惑いを感じる社員もいたようです。人材像の基準などに関しても、今回導入したツールを活用しながらトライアンドエラーを重ねつつ、当社としての定義を作っていきたいと思っています。

店長を巻き込むことで活用を促進。店舗ごとの教育機会の差を埋められた

導入から半年経ちますが、どのようにツールを活用されているのでしょうか。

酒井様　導入時にH&Gクラブの適性検査（EQ）を社員一人ひとりが行い、自分自身の強みや強化ポイントを明確にするところからスタートしました。その後、社員が「この講座を受けたい」という受講計画を提出。それに基づいて、グローイング・アカデミーのオンライン研修や集合研修に参加してもらっている状況です。初回は、「個々を尊重しよう」と思い、社員が受けたい講座を受けてもらいましたが、次回からは上司とすり合わせを行った上で、より社員の適性や課題に合わせた講座を受けてもらおうと考えています。

計画どおりに受講は進んでいますか？

酒井様　受講実績は想定どおりで、一人あたり平均5〜6の講座を受講できています。また、「通学型研修だけだったらここまでできなかった」という感想も聞いています。三重県の店舗などは名古屋からかなり遠いので、以前は教育機会を平等に提供することが難しい状況がありましたが、オンデマンド研修のおかげで、その差を埋められたと実感しています。

一方で、オンライン（LIVE）研修に関しては、時間が作れない社員もいるようです。今年は本やDVDの「巣ごもり需要」の高まりに加え、営業時間を短縮していることもあって、現場はかなり忙しい状況です。コロナ禍で色々とイレギュラーもありますし、シフトを工面しながら、ピンポイントでオンライン（LIVE）研修を受けるのがなかなか難しいようですね。ただ参加できたときは、普段関わることのない他業種・他業界の方と交流を通じて、良い刺激を得られているようです。店舗にいるとお客様やスタッフ以外と会う機会が少ないので、外の世界を見ることは、必ず本人のプラスになると我々も考えています。意義は感じているので、今後はより参加してもらえるよう促していきたいです。

どのような研修・講座が人気なのでしょうか。

酒井様　接客に関する講座を受けて、「普段やっていることが正しいのか」を確認している社員は多い印象ですね。新しく学ぶのはもちろんですが、「このやり方で良いんだな」という裏付けがきちんと得られることで安心感や自信につながっているようです。店長たちにはマネジメント系の講座が人気ですね。

導入から半年経ち、利用に関しての気づきはありましたか？

酒井様　2つあります。1つは、受講促進の必要性について。最初は「あるから使ってね」と私から社員に対して周知していましたが、それだけでは全店の温度感を合わせるのが難しいと感じたので、「まず店長に理解してもらおう」と途中で方針を変えました。この切り替えによって、うまく足並みが揃ってきた実感があります。毎月の店長会で定期的に受講の重要性を啓蒙する活動を行い、確認やフィードバックの時間も設けて、店長から各店舗へ受講の後押しをしてもらえる形を作っています。研修は受けることよりも「受講後にどう考えるか」が重要だと考えますので、その確認のためのGAPシートも渡し、店長の任務として一律で提出してもらっています。

もう1つは、店舗での受講環境の整備について。店舗を見回っていて気づいたことですが、営業中の店舗の裏で受講している社員が多いので、現場で何かあると声をかけられ、中断せざるを得ないケースもあるようです。より研修に集中できる環境を作ってあげることも、今後の課題だと感じていますね。

「新しい店舗の価値」を創り出すためにも、人財の成長は不可欠

人財育成の成果として、今後どんなことを期待されていますか？

酒井様　教育や研修は、そもそも数値的な因果関係の証明が難しいものではありますが、近いうちに2回目の適性検査を行う予定なので、「前回と変化したところ、していないところ」を振り返る時間を持ちたいと思っています。ツール導入を通じて、自分を冷静に振り返る機会が持てることは、非常に有意義だと感じています。最初にH&G クラブで適性検査（EQ）を行って、自分の強みや弱みをきちんと把握してから必要な教育に進めるという一連の流れは非常に素晴らしいと感じますね。

目に見える形で表れる成果があるとすれば、ランキングでしょうか。TSUTAYAはQSC（クオリティ・サービス・クリンネス）を非常に重視しており、お客様アンケートなどをすべてスコア化して、毎年ランキングを発表しています。こういったところで当社の社員がランクアップできることも、研修の成果として期待したいところです。

最後に、御社の今後の展望について教えてください。

酒井様　ここ数年は既存店舗のリニューアルに力を入れてきたので、今後は年に1店舗くらいのペースで新規出店もやっていきたいと考えているところです。今年のコロナ禍を経て、改めて「お客様に必要とされている」という実感も得ることができました。

ただオンラインの時代、店舗を構える意義は急速に変化をしています。以前は「品揃え」が十分な来店理由になっていましたが、今はそれだけでは不十分です。モノを受け渡す場としての存在価値は薄れているので、より地域のお客様のニーズにあったことを提案していき、地域コミュニティの中心となれるような取り組みが必要だと感じています。来店の理由づけとなるものを、より表現できるようにしていきたいですね。そのためには、人財の成長が不可欠。アルバイトやパートさんなど、当社が好きで長く働いてくれる人たちの社員登用を行っていくことも検討しているので、「いずれは社員を目指したい」と思ってくれる方が増えるような教育制度も充実させていきたいです。

そこにもH&Gのサービスは活用できそうでしょうか。

酒井様　はい。既にオンデマンド講習の映像を見せるなどして、アルバイトさんの教育に活用している店長もいます。定額制ですし、オンラインにもしっかり対応しているので、上手に使っていければ、費用対効果はかなり大きいだろうと感じています。今以上に積極的な活用を進めていきたいですね。社員のキャリアとも連動させたカリキュラムなども組んでいきたいと考えています。

ありがとうございました！