「評価制度＝人財育成の仕組み」の考えは社員を立派な社会人にするアコラの秘訣

株式会社アコラ様導入事例

今回お伺いしたのは、名古屋市千種区に本社を置く「株式会社アコラ」様。名古屋にて飲食店を展開し、「鮮魚とおばんざい我屋」「浜金」「Japanese x Italian Baru HAMAKIN」「大衆ビストロHamakin」などを運営している会社です。飲食店のみならず、サービス業で名古屋No.1！というビジョンを持って、人財育成ツールとしてGROWING ACADEMY[以下、グローイング・アカデミー]とH&G PERFORMANCE REVIEW[以下、評価制度構築]を導入。また、新入社員研修も毎年利用いただいております。導入背景や活用方法について代表取締役　川島直樹様と営業管理部長　枇杷木ひわき寿様にお話を伺いました。

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・スキルと人間関係のバランスを大切にしたい想いが人財育成のスタート
・継続して受講することで「社会人になっても、学ぶことが当たり前」という社風になってきた
・人財育成の仕組みとして評価制度構築を導入
・「立派な社会人にする！」と約束しているから、人財育成は必要不可欠

スキルと人間関係のバランスを大切にしたい想いが人財育成のスタート

人財育成に力を入れようと思ったきっかけを教えてください。

川島様
最初の頃は「人財育成＝スキル」だと思っていたので、料理や数値管理など、店舗運営に必要なスキルを高めるための教育を実施していました。そのことで社内環境や人間関係の整備ができず、離職に繋がっていたのです。スキルだけではなく、人間関係のバランスを大切にするためにも人財育成が必要だと感じ、人財育成の見直しを行いました。

グローイング・アカデミーに決めたポイントは何ですか？

川島様
スキル研修をすべて自社で行っていましたが、現場でのOJT研修が中心だったことや我々は教育の面ではプロでもないので、教育に対しての限界を感じていました。そこで色々模索している中で、グローイング・アカデミーに出会ったのです。講座数が多く階層別に分かれていることで一人一人に合った講座を選定することができるだけではなく、当社の理念教育にも繋がること、定額制で受講し放題という、コスト面でもメリットが大きかったです。

継続して受講することで「社会人になっても、学ぶことが当たり前」という社風になってきた

どのようにご活用いただいていますか？

枇杷木様
社員には3カ月ずつの受講スケジュールを決めています。今は新型コロナウイルスの影響もあり完璧に仕組化できてはいないですが、通学型だけではなくオンライン型研修の「GA LIVE」も利用しながらより受講しやすいような仕組みを作っていきたいです。

また、新しく入社したアルバイトさんはホスピタリティの講座を受講しています。飲食業で勤めることがはじめてでどうやって働けばよいのか分からないアルバイトさんもいるので、学びの入門として受講必須としています。受講後は店長がGAPシート（※1）を見ながら面談を行っているので、話が進めやすいと思います。社員だけではなく、新入アルバイトさんにも受講してもらっていて、あるアルバイトさんからは「GAの講座を受けて、飲食店で働くことの意味を理解して、意識しながら働いています」と面談で聞き取りができました。改めて受講後の面談が効果的だと実感しています。

※1　GAPシート：Growing Action Planシート。研修後に行動計画を立てるために記入いただくもの

グローイング・アカデミーを受講して、良かったことを教えてください。

川島様
色々な教育会社を見てきましたが、グローイング・アカデミーは例えばホスピタリティや数値管理など、弊社の方針に近い考え方の講座があります。なので、もし受講をやめるとその考えを教える手段が減り、結果、会社が変わってしまうんじゃないか…それは怖いなと考えています。また、継続して受講することで「社会人になっても、学ぶことが当たり前」という社風になってきたと思います。

枇杷木様
外部に出て学ぶというところが行動の変化や意識の変化に繋がっています。例えば代表からの発信をはじめ、ホスピタリティについては日々の教育の中でも伝えていますが、一方的に伝えるだけだと頭に入りにくいと感じています。しかし、グローイング・アカデミーでの学びが入ることで理解しながら話が聞けるので、伝えたいことがもっと入ってきやすいと思います。社内だけでは無理だと感じますね。

人財育成の仕組みとして評価制度構築を導入

御社の評価制度構築もお手伝いさせていただきましたが、導入のきっかけは何だったのでしょうか？

川島様
過去に一度、評価制度を構築したのですが仕組みがうまくできておらず、感覚で行っていたため正当な評価ができていませんでした。そこでH&Gの評価制度構築のサービスを知り、評価の足並みをそろえていくために構築のお願いをすることにしました。

評価制度は給与を上げることが目的ではなく、人財育成の仕組みだと考えています。そのため、やらないといけないこと、身に付けなければならないスキルは全て評価シートに記載されている、という仕組みで評価を行っています。曖昧な目標ではなく数値に落とし込むなど、明確な目標になっていると思います。

枇杷木様
サイクルとしては目標設定の半年後に自己評価と評価者会議を実施しています。目標設定では幹部陣の想いを店長に話し、店長はその話を踏まえて社員やアルバイトの目標設定を行っていきます。

評価はどのように行っていますか？

枇杷木様
評価会議では評価者である各店舗の店長がディスカッションをしながら、一人ひとりの評価を付けます。正当な評価をつけるためには一人の店長の意見を反映するのではなく、他の店長の意見が必要です。関わりがないと思いがちですが、業務上で他店と交流する機会もあるので情報が全く無いわけではありません。その意見を取り入れることで、正当に評価ができていると感じています。

今後更にどのように活用していきますか？

枇杷木様
評価制度は給料をあげるための物だけではなく、「評価制度＝人財育成の仕組み」である、ということを伝えきれるかが不安でした。その想いを今一番理解してくれているのは、一緒に評価をやっている店長たちだと思いますし、サイクルを回していくにつれて見方や捉え方が変わってきて、活用できるようになってきました。目標設定を行いやすいようにしていきたいと考えており、半年後の成長に対して求めるビジョンを考えるときに必要なことを整理し、項目を細かくしていくように進めています。

「立派な社会人にする！」と約束しているから、人財育成は必要不可欠

会社として、社員の皆さんがどうなってほしいですか？

川島様
評価制度を動かして一人ひとりが立派な社会人になってほしいです。仕事がうまくできなくて失敗することが多いと、すっきりしない人生を歩んでしまう人がいるじゃないですか。一人ひとりの仕事が成功し、最終的には幸せになってほしいな、と思います。

人財育成に対して今後どのように考えていますか？

川島様
新卒社員には毎年H&Gの新入社員研修を受けさせています。プロの講師にしっかりと教えてもらっているので、学生だった彼らがマインドチェンジをして社会人になって帰ってくるのは、すごいなと感じています。
今の課題は中途社員のカリキュラム作成です。1週目は会社の規則を知る、2週目は理念研修、と計画を立て、私や部長の2名で研修を行ってから現場に戻ってもらう、などを検討しています。その中のカリキュラムの一つとしてグローイング・アカデミーが活用できれば、と考えています。