出張研修と動画マニュアル作成を導入して内製化へ。イキイキと働ける職場づくりを目指す

株式会社コロナワールド様 導入事例

今回お伺いしたのは、愛知県小牧市に本社を置く「株式会社コロナワールド」様。複合型アミューズメント施設を全国に展開している会社です。事業拡大に伴い、2,650 名（社員 300 名、スタッフ 2,350 名）の戦力アップのためにH&G IN-HOUSE TRAINING[以下、出張研修]と動画マニュアル作成を導入し、研修の内製化を目標に進めています。様々な取り組みに挑戦中の、人財育成チーム 難波唯一様にお話を伺いました。

H&GのDNAである「グローイング・サイクル®」に共感し、導入を決定

そもそも会社が人財育成に力を入れている理由を教えてください。

難波様
経営理念にもあるんですが、『いきいきと働ける職場をつくる』、つまり働きやすい職場、環境を作ろうとは社長もよく言っています。そして人財育成するなら、教育内容も楽しいほうがいいよね、新しい方が入社してきても、お互いに切磋琢磨できるのがいいよね、と。また弊社は、中途採用も積極的にしていますが、人を育てる事にも注力しています。
理由としては、やはりコスト面ですね。採用にかかるコストよりも、今いる人を戦力アップにしたほうが絶対コスト的にもいいですし。その考えから、弊社では人を大切にするという考えのもと、経営理念の『いきいきと働ける職場をつくる』通りの環境をつくるために、以前から力を入れてきました。

私個人として考えると、サービス業を希望する人は基本的に「人が好き」だと思っています。それなのに、うまく笑顔が出せない、愛想がよくないなど、体現できない人がいる。そういう人はやり方を知らないだけで、本来は皆、ポテンシャルがあり、能力を絶対に持っていると信じています。その人が持っている「やる気スイッチ」を押して(探して)あげる、もしくはその人が持っている 「引き出し」を上手に引き出せるように、教育の機会を与えてあげたいと思っています。そうすることによって人は輝けるのではないかと強く思っています。たくさんの研修を通して、能力アップして、人間性を高めていただければと思っています。

最初に導入していただいたのは「出張研修」ですね。導入のきっかけを教えてください。

難波様
元々は弊社のテナントさんがグローイング・アカデミーを使っていると聞いたのがきっかけで、じゃあちょっとまずは使ってみようかと。

その当時、検討していた課題とマッチしたということでしょうか？

難波様
そうですね、当時、人財育成に力を入れていこうと社内でなっており、人事部内に「人財育成チーム」が立ち上げられました。実は私はその時に現場から呼ばれたんです。当時はグローイング・アカデミーから出張研修に来ていただき受講するという形でした。導入を検討した際には、「グローイング・サイクル」という考え方にとても共感できたんだと思います。弊社の人財育成に対する考え方と合致するし、そもそも考え方がすごくシンプルで分かりやすいので、とても現場にフィットし、現場の人たちにも喜ばれる内容でした。

現場で問題をたくさん見てきたからこそ、人財育成が最も必要だと気付いた

それまでは現場にいらっしゃったんですね。では、導入当時、現場の状況がどのようだったか教えて頂けますでしょうか？

難波様
このチームに異動する前は店舗でマネジャー（店長）をしていました。自分で経験する中で、様々な課題を感じましたが、やはりどの店舗でも人が足りないという問題が起きていました。また、サービスのレベル・人財育成についての基準がなく、現場(店舗)ごと、もしくは教える店長によって異なっていました。接客やサービスにおける「共有言語」や「共通認識」もなかったんです。

そんな中、本社の人財育成チームに異動…ということは、現場での課題を感じながらですから、想いも人一倍ですね。

難波様
はい、現場での課題が分かっているから、更に教育が必要だと強く思っていました。でも実際のところ、自分の店舗ではそんな課題が全くありませんでした。アルバイトスタッフは辞めないし、スタッフ紹介で人が採用できるし、そもそもあまり辞めない。「母親もここで働きたいと言っている」というアルバイトスタッフがいて、結局親子で働いているスタッフまでいたくらいです。でも、隣の現場を見てみると、全く人が定着しない、人が足りないからサービスも安定しないし、店長の仕事が減らないという課題が散見されていたのです。何が自分と違うんだろうと考えてみると、私はアルバイトスタッフが楽しく働けるように、仕事を長く続けてもらうように、「働きやすい職場づくり」を心がけたことが理由かも、と思ったのです。

それと同時に店舗で起きる様々な課題は、採用した人をどのように育成・教育するかという流れができていないから、定着しないし、育たないのだろうなと考えました。その状況を変えたい！と思っていたところで、今のチームに配属されたので、きちんと教育を体系化できる基礎を作り、人財育成にどんどん力を入れていこうと思っています。

では、人財育成についてどんな計画を立てていますか？

難波様
今まではH&Gの講師に来ていただいて研修をたくさん実施してきていますが、最終的には研修を全て「内製化」していきたいと思っています。現状は私一人が講師となって社内研修を実施しています。とはいえ、一人でやるには限界がありますし、今後は複数名で講師を行っていきたいですね。また、研修は現場にとっては正直負担です。この日この時間にしか開催しないとなると、現場のスタッフもそれに合わせて時間を作ってもらうことになります。現状も現場の人たちが受講しやすいように、同じ研修を何回も開催し、都合の良い日程を選んでもらうようにしているのですが、この方法ですと講師が私一人では限界がありますので、そういった面でも複数名で行えるといいですね。

ちなみに、内製化をするためにコンテンツ作成はどうされていますか。大変だと思いますが…。

難波様
私は自分が受講した講座をH&Gの講師の話し方・伝え方もそのままの内容で行っています。一部、現場の人が分かりやすいように自社の事例を追加して入れていますけれど。言い方はアレですが、H&Gの講師を真似…完コピしてやっています（笑）なので、自分が講座を聞くときはメモしっぱなしで、かなり大変ですよ（笑）現状は一度受講した内容を真似して、社内で実施するという形で行っていますが、将来的には、教育を体系化するために階層別研修を作りたいなと思っています。階層の下から上まで細かく作るためには時間がかかるので、今はまだ途中までですが…。

内製化に向けて体系的な研修づくりのために出張研修をたくさん受けてきた

受講した出張研修のコンテンツを参考にしているのですね。

難波様
H&Gの研修は非常に参考になっています。僕が講師をやることになり、タイムマネジメントや伝え方など学ばせてもらい、講師の伝えている内容はかなりメモをとっています。H&G講師の方々から直接、アドバイスを頂いたこともあるので、本当に助かります。また、研修内容が体系的にまとまっていて、こんな研修をしてほしいというリクエストもしやすかったです。既存のグローイング・アカデミーの講座内容を弊社用にカスタマイズしてくれる点もありがたかったですね。

今後は、研修をどう運営していきたいですか。目指す目標も教えてください。

　
難波様
今概要ができたところなので、今後は稼働させてサイクルをぐるぐると回していきたいですね。皆がどんどん受けて、成長してもらうのを目指しているところです。やはり最終的には理念に沿って、皆がイキイキと働けるようになればいいなと思っています。皆が社会人として、人間として更に良い人になれば、結果的にイキイキとした職場になれると思います。

とはいえ、現場で働いているスタッフは7～8割がアルバイトスタッフです。実際には研修を全員に受けてもらうのが難しいですし、仮に研修の中でアルバイトスタッフに気付きを与えたり、スタッフの心を掴んだりしたとしても、その研修が終わった後も、フォローするのは難しいので、やはり店長と社員が研修の内容を実践できるようになってもらいたい。アルバイトスタッフの上司にあたるのはお店のマネジメントをする店長で、社員は職場の雰囲気を良くするように動いてもらわないといけないのです。なので、次世代マネジャーの育成研修をお願いしました。彼らに学んでもらい、現場で実施してもらいたいのです。

実際に今まで出張研修に参加したスタッフはどう変わりましたか？

　
難波様
当初は研修を受けることに抵抗を感じていたスタッフもいましたが、1度受講した後は受講の機会を楽しみにするようになってきました。教育を受けることや成長することの喜びを感じられるようになってきたようです。他の店舗の人と一緒に受けるので、情報の共有ができ、悩みに共感したりして、コミュニケーションが取れる良い機会になったと思います。

受講後にいい変化が見えたので、いつか全員に受けてもらえたらいいですね。

難波様
そうですね。ちなみに、動画研修は全社員・全アルバイトスタッフが入社するタイミングで、動画を使った導入研修を受けてもらっています。H&Gにお願いして作ってもらった新入社員向けの導入研修です。

業務の効率化と内容の標準化をするには「動画マニュアル」ですべて解決

動画研修は珍しいですね。なぜ動画にしようと思ったのですか？

「動画マニュアル」を導入してみてどうでしたか？

難波様
アルバイトスタッフでも研修の実施ができるようになりました。極端な話、動画の再生ボタンを押してくれれば、9割の研修ができてしまいますから。社員がわざわざ時間を割かなくてもできるので、社員はお店にしっかり残って現場の対応ができます。社員の負担も軽減されて楽になりました。また、動画なので、同じ内容をいつでも繰り返して見れるところもいいなと感じています。やはり一度見ただけでは覚えきれないので、繰り返して見て、おさらいしてもらいたいんです。場合によっては実際に働いてみて、改めて見るとわかるという内容もありますし。動画をリリースした時には既存の社員全員にお披露目したのですが、既存で長く働いている社員にはすごく良かったと感想をもらえましたし、新しく入ってくるスタッフにもしっかり研修をしている会社＝良い会社に見えますと言われました。

特に新入社員にとってこんな研修を見れば、安心しますね。

難波様
そうですね。ちゃんと会社っぽいですねと言われたこともあります（笑）以前は、社員が制服を着たまま店を抜けて研修に来ていたので、導入研修の場ではビジュアル的に好印象を与えられないこともありました。動画で見れば、いつでも同じものが与えられるので、こういった点でもとても良かったと思います。そしてもうひとつは伝える内容が標準化できたことですね。「共通言語・共通認識」ができたと、とても感じます。

「共通言語・共通認識」は大事ですね。業務のやり取りがスムーズになりますし、一体感が生まれますよね。

難波様
そうですね、同じ言葉でも人によって捉え方が違いますからね。共通言語があれば、説明をしやすいし、落とし込みしやすいので、これから研修を通じてどんどん共通言語を作っていきたいですね。導入研修の動画マニュアルを見た人同士の中から、伝える内容が標準化されて共通認識を作ってくれるようになるといいなと思っています。社内コミュニケーションを重ね、使っていくうちに皆が正解と思える言葉ができるといいですよね。それが最終的に風土づくりにつなげられたら、嬉しいです。

動画マニュアルを作って正解でしたね。具体的にはどのような内容を作成したのでしょうか？

難波様
入社時に見る動画と、入社半年後に見る振り返り用動画を2種類製作しました。入社して初日に見る内容は本当に基礎の基礎の内容が入っています。経営理念や会社の歴史、基本的な接客ルールなどです。半年後の動画は先輩の心得的な内容です。制作を行った際にH&Gの担当の方から、「こう見せたら分かりやすい」「こんな内容なら気付きやすい」というアイディアをたくさん頂きました。例えば、良い先輩とダメな先輩の動画を見せて自分だったらどう思うか、を気付かせることがとても効果的でした。

入社半年後の動画マニュアルを作った理由を教えてください。

難波様
私が現場で働いていた時に、ダメな先輩の例のような姿をよく見ていました。それを踏まえて、半年経って仕事も慣れてきたんだから、これから入ってくる後輩に対してちゃんと先輩の背中を見せてねという想いを込めて作りました。

時代に合わせて研修内容をブラッシュアップし、コンテンツを進化させる

結果、今は内製化のために導入研修用動画マニュアルも作成しましたし、体系的なOFF-JT研修として出張研修も利用していただいているので、内製化の完成までは後ちょっとですね。

難波様
そうですね…ですが、まだまだやることがたくさんあります。やはり講師と対面で、グループワークを行うOFF-JTはその時々の内容を盛り込んでいかないといけないと思いますし、磨きもかかりません。都度、課題は出てきますし、永遠に解決しないと思っています。時代に合わせて内容をブラッシュアップし、変化させていかなければなりません。なので、H&Gのお力が必要です。その度に、御社の研修で学ばせて頂き、コンテンツをコピーさせていただきます（笑）

教育は終わりがないと言われていますよね。ぜひ一緒に作っていきましょう。

難波様
将来的に各階層の研修を導入研修のように動画にして、モバイルに組み込めたら、スタッフがいつでもどこでも学べるので、いつかは導入できたらと思っています。理想は学ぶ文化が根付いて、皆が自由に楽しく研修を受けられるようになると嬉しいですね。コロナワールドの「イキイキと働ける職場づくり」がこれからも楽しみです。

お客様情報

会社名

株式会社コロナワールド

従業員数

2,650名（2020年6月1日現在）

店舗数

69店舗（2020年6月1日現在）

資本金

5,000万円

売上

561億円（2019年7月期）

業種業界

アミューズメント・レジャー

事業内容

複合アミューズメント施設

URL

http://www.korona.co.jp/index.asp

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