リーダーを育成するためには？課題と教育方法のポイントを紹介

企業の成長にとって、組織を牽引するリーダーの存在は非常に重要です。一方で、働き方が多様化している現状においては、未来のリーダーとなる従業員自身が従来の方法とは異なる教育を望んでいるという問題もあります。どのようにしてリーダーを育てるべきか、課題や疑問を抱いている企業も多いのではないでしょうか。この記事では、リーダーの育成における課題や教育方法を解説します。

1.リーダーがうまく育たない理由

リーダーの育成は、決して簡単ではありません。周囲の人間がリーダー候補である従業員に甘えていたり、いきすぎた現場主義の傾向があったりすると、従業員自身がいつまでたってもリーダーとしての仕事ができず、結果としてリーダーが育たないという事態に陥りやすくなります。ここでは、リーダーがうまく育たない理由を解説します。

1-1.リーダー候補を現場から離せない

リーダーとして仕事をするためには、リーダーシップや経営知識などを身につける必要があります。そのためには、リーダー候補である人材を現場から離し、まとまった学習時間を確保できる状況を作らなければなりません。一方で、リーダー候補となる従業員は、現場で力を発揮しているケースが多いことも事実です。売上や利益確保を優先すると、その人材を現場から離せなくなり、教育が後回しになります。極端な現場優先主義は、リーダーの育成ができないことにつながると認識しましょう。

1-2.教育体制が整っていない

リーダーの育成には適切な指導や制度の構築が必要です。そして、利益を生み出す現場から離し、その間は利益にはつながらない学習時間を確保しなければなりません。すなわち、リーダーの育成にはお金がかかるということです。そのため、経営資源が潤沢でない企業や、十分な教育体制が整っていない企業、現場のたたき上げを教育方針としている企業では、リーダーが育たない状況に陥りやすい傾向があります。

2.リーダー教育における課題

リーダー育成は、まず「我が社はリーダーが育ちにくい環境である」ことを認識することから始まります。そのうえで、以下のような要素がないか確認し、課題をあぶり出すことが大切です。ここでは、リーダー育成における課題について解説します。

2-1.組織の平坦化

組織の平坦化とは、リーダーの役割が明確になっていない、もしくはリーダーそのものが存在しない状態で業務を行っている状態のことです。たとえば「一番の売上を獲得している人が、なんとなくリーダーになっている」「全員が漠然とリーダーとしての認識を持って仕事をする」というケースは組織が平坦化しています。そのため、形だけのリーダーになってしまい、リーダーとしての自覚を育みにくくなります。このような状況下では、組織を牽引するだけのリーダーシップを発揮する人材の育成は困難です。

2-2.リーダーになることへの意欲低下

一般的にリーダーの業務は責任も大きく、企業への帰属意識が精神的な支えになることも少なくありません。しかし、ワーク・ライフ・バランスの重視や多様な働き方が求められる現代においては、企業への帰属意識が低い社員も増えています。個人のスキルアップには熱心でも、リーダーとして能力形成を行い、企業に貢献することには興味がない社員も少なくありません。また、企業からリーダーとしての責任を持たせられる一方、報酬は他の社員と同等というケースでは、リーダーになることへの意欲低下は免れないでしょう。

3.リーダー教育でよくある失敗

リーダーは教育を受ければ誰もがなれる役割ではありません。必要な素質を満たしていないにもかかわらずリーダーを任せた場合、その従業員自身にとっても大きな負担になります。これは、リーダー教育でよくある「人選を間違える」という失敗です。

企業の中には、社員のスキルをピラミッドの形に当てはめているケースがあります。これは、日常基本業務などの下層階をクリアすれば、必然的にリーダーという中層階に上がる仕組みです。この仕組みでリーダーになる場合、その従業員がリーダーとして必要な素質を満たしているかどうかの議論はなされないことがほとんどです。

リーダーには「行動に一貫性がある」「共感力がある」「嫌われ役になれる」など、必要な資質があります。これらを満たしていない従業員がリーダーになったとしても、リーダーシップを発揮することは困難な場合が多いです。また、そのリーダーの下で働くメンバーもストレスを感じやすく、業務の結果にも影響を及ぼします。リーダー候補は慎重に見極めることが大切です。

▼リーダーに必要な要素については下記記事もご覧ください。

4.リーダーを教育するための方法

リーダーの育成には研修とスキルの鍛錬が不可欠です。適切な人材が研修を受け、スキルを鍛えることによって「リーダーとしてどう仕事をするべきか」が明確になります。ここでは、リーダーの育成方法について解説します。

4-1.リーダー研修を行う

リーダー研修は非常に効率的な教育方法です。一般的には、基本的なスキルから部下の管理手法、マネジメント能力を高める方法などを学びます。リーダー候補である人材は現場から離れ、研修という時間の中で集中してリーダーに必要な知識やスキルを習得できます。研修はリーダーになるタイミングのみならず、リーダーになってからも定期的に受けることが大切です。企業は継続的に研修を行うことで、より優秀なリーダーの育成が可能になります。

4-2.日常業務のなかでスキルを鍛える

研修にまとまった時間を割くことが難しい場合は、日常業務のなかでスキルを鍛え、リーダーの業務を身につけさせることも可能です。

リーダー教育につながる方法としては「PDSサイクルの落とし込み」が挙げられます。PDSサイクルとは「Plan（計画）」→「Do（実行）」→「See（統制）」という一連の流れを指し、このフローを繰り返すことで、業務の成果を上げるというものです。ひとつの業務を行うごとに計画を立てて実行し、評価と振り返りを行うことで、組織にとって有益なリーダーを育成できます。

5.リーダー教育のポイント

リーダー教育は、やみくもに研修を行ったり、PDSサイクルを回したりするだけでは十分な効果は得られません。これらはあくまでも手段であり、実行するにあたっては押さえておくべきポイントがあります。ここでは、特に重要とされる2つのポイントについて解説します。

5-1.リーダーの育成目的とゴールを明確化させる

基本的に、人材育成には絶対的なゴールはありません。しかし、計画的にリーダーを育成するためには、育成目的とゴールを明確化させることが不可欠です。そのためには、企業側がリーダーに求める人材像や、どのような活躍を期待するかなど、条件や要素を洗い出しておく必要があります。基準が明確になることで、社員は自分が目指す働き方と企業が求める人材像を改めて考える機会を得られます。また、企業にとっても、上層部がリーダー像を共有できるというメリットがあります。

5-2.リーダーの選抜基準を定めておく

リーダーの選抜基準は明確かつ具体的である必要があります。選抜基準があいまいだと、どの社員を指名するか悩むことになり、場合によっては担当者の好みや贔屓による指名になることも否めません。そのような事態を防ぐためには、前もって選抜基準を定めることが重要です。選抜基準は、実務能力や客観的な評価はもちろん、向上意欲やポテンシャルなどの潜在的な能力、すなわち、将来的に「成長した像」を見据えて定めることが望ましいでしょう。

6.リーダー教育にはH&Gの研修サービスがおすすめ

リーダー育成は非常に重要であるにもかかわらず、自社で行うことは簡単ではありません。研修を行うにしても、誰が行うのか、教材をどう作成するのかなど、課題となることも多いでしょう。その場合は、プロの研修サービスを検討してみましょう。

H&Gでは、各種研修サービスや、人財教育に関するコンサルティングサービスを提供しています。「H&G IN-HOUSE TRAINING（出張研修）」は、会社の課題に合わせカスタマイズ可能な社内研修サービスです。リーダーである管理職層を育てたい企業におすすめの研修サービスです。

「GA Premium」は、ロールプレイやディスカッションなどのアクティブラーニングを通して学べる体感型研修サービスで、リーダーの効率的な育成をサポートします。すでにリーダーや管理職として活躍している社員には「新任管理職育成講座」の受講を検討しましょう。この講座では「組織マネジメント」「人財マネジメント」の2つのマネジメントスキルを身に付けられるプログラムを多数提供しています。

「GA LIVE+」は、オンラインライブ型・オンデマンド型の定額制研修サービスです。一流のサービス業の現場経験のある講師陣による講座を100種類以上開講しています。リーダー層向けの講座「チームビルディング」「部下育成」では、リーダー・管理職層に必要なスキルを習得することが可能です。

まとめ：目的とゴールを明確にしてリーダー教育を成功させよう！

リーダー教育は、企業が求めるリーダー像を明確にし、適切な人材を選抜して計画的に行うことが大切です。一方で、自社でのリーダー教育には限界がある企業も多く、思うようにリーダーが育たない実情もあります。H&Gの研修サービスはリーダー教育のプロが提供する効果的なプログラムです。優秀なリーダー育成を希望する企業は、ぜひ検討してみましょう。

関連するサービス