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- 外部からの指導は、社員の心に響く。危機意識や成長の必要性を伝えるために活用
外部からの指導は、社員の心に響く。危機意識や成長の必要性を伝えるために活用
- 2021/5/27
- 事例掲載, グローイング・アカデミー, グローイング・モバイル, その他サービス業, 101~500名
ヒラオカ石油株式会社様 導入事例
今回お伺いしたのは、大阪府岸和田市に本社を置く「ヒラオカ石油株式会社」様。工事現場の重機械や農業施設のボイラーなどへの燃料供給を行う燃料配送事業を主業とし、60年以上の歴史を持つ企業です。同社は2019年、全社員にフラットな教育環境と社員の意識改革を目的に、GROWING ACADEMY[以下、グローイング・アカデミー]、GROWING MOBILE[以下、グローイング・モバイル]の利用を開始しました。今回は常務取締役である西口貴志様に、サービス導入の経緯や導入後の変化、今後の課題などについてお話を伺いました。
安定業界ではあるが、新たな脅威も。人財成長の必要性を感じていました
導入前は、研修や人財育成にどのような課題を感じていたのでしょうか？
「現状のままではいけない」という危機感を持っていらっしゃったんですね。
西口様 はい。未来永劫、安泰な業界などありえません。実際、新たな脅威の影はちらほら見えてきています。一例ですが、eコマースの世界的企業がロジスティックス分野にも参入してきていますよね。「ああいった異業種が参入してきたときに、我々は勝てるのか？」という危機感を持っています。また、環境に対する意識が急激に高まる中で「次世代バイオ燃料」が開発され、すでに販売が始まっています。我々もCO2排出量が少ない燃料の取り扱いは始めていますが、次世代に向けた商材を増やしていくことも今後の課題です。
私の肌感ですが、「当社も現状維持ではいけない」という社内の気運が強くなってきたのは10年前くらいからでしょうか。関東に拠点も出し、社員数も増える中で、ここ数年は特に「変わらなければ」「もっと高みを目指そう」という意識が強くなっており、そのためにも人財育成の見直しが必要だ、という認識が広がっていました。加えて、管理職を担える後進世代を育てることが、当社としても急務でした。
そのようななか、グローイング・アカデミーやグローイング・モバイルのどの点に魅力を感じていただけたのでしょうか。
西口様 異業種交流会を通じてH&Gのメンバーの方々と知り合ったのですが、常に成長意識を持って取り組む姿勢やその人柄に共感したのが、一番の決め手です。話していて気持ちのいい方ばかりで、打ち出しているメッセージにも共感したので、「この方たちの力を借りたい」と感じました。
まずは当社の教育担当者がグローイング・アカデミーに通い、約100講座をすべて受講しました。「これは皆にも受けさせたい内容だ」と感じたのですが、全社的なプロジェクトにしなければ、しっかり勉強の時間を取れないだろうな、と。講座の内容を担当者から社内の人間に伝えていく方法も考えたのですが、社員にとっては新鮮味がなく、切実に響かない予感もあったので、「外部の人に伝えてもらうほうが有意義だろう」という判断をしたんです。そこでH&Gにご相談をして、色々なご提案をいただいた結果、「次世代・次々世代向けの研修」をやろうと決定。役員たちに「来期からすぐにやりたい」と提案しました。導入時には、H&Gの方に面談をしてもらったのですが、その結果にものすごく納得感がありましたね。そういった経緯で、正式に導入となりました。
外部から喝を入れてもらうと、人事からのメッセージも届きやすい
両サービスは、どのように活用いただいているのでしょうか。
受講者の感想はいかがですか？
西口様 「あの内容は刺さるわ〜」なんて声は複数、聞かれていますね（笑）。行動として現れてくるのはまだこれから、という段階ですが、自分で気づいてくれるだけでも、変化する可能性はあるだろうと期待しています。最近は、講座で学んだ専門用語を社員間で話している様子なども、ちらほら見かけます。社内の人間とばかり関わっていると視野が狭くなりがちですが、こういう講座を通じて、外部の視点から「なぜうまくいかないのか」を教えてもらうことで、本人たちの内省を促せているようです。外部から先に「喝」を入れてもらって気持ちに下地ができていると、我々が発するメッセージを受け入れてもらいやすくなっている印象はありますね。言う順番は、重要なのだなと。
GA LIVEは私自身も受けていますが、「うちのメンバーには今まさに、この考えが必要だ」というピンポイントな講座もあり、狙い通りに刺さっているとガッツポーズです（笑）。あと、ライブ講座はやはりいいなと感じます。他社の参加者も画面上にいるので、見られている緊張感があり、集中しますよね。オンデマンドだと、時間的な自由度が高いのは助かるのですが、私個人としてはちょっと油断してしまう瞬間もあります（笑）。
巻き戻しもできますしね（笑）。グローイング・モバイルはどのような育成場面で活用されているのでしょうか。
西口様 新人教育では、これをメインで使っています。これまでは基本的に現場任せだったので、上司との相性や教え方で教育内容に差が出てしまうこともあったのですが、全員が同じ内容を学べる点がとても良いと感じています。当社では、大切にする人物像を「8つの魂」として打ち出しているのですが、これらの内容も「ヒラオカパーソン」というオリジナルコンテンツにしてクイズにしています。挨拶のような当たり前のことでも、意外と実行できていないメンバーは少なくないのです。社内で馴れ合いにならず、人前での立ち居振る舞いをきちんと身に付けてほしい、という思いは強いですね。モバイルのほうは全社員が見られるので、各部署のマニュアルPDF、評価シート、決算報告会で社長との役員の対談動画など、こちらが見てほしいものをどんどんアップしています。
導入から半年ほどですが、活用具合はいかがでしょうか？
西口様 強制をしていないので、通常時にクイズをやっているアクティブユーザーは、かなり顔ぶれが決まってきています。クイズの利用頻度が高いのは、やはり意欲あるメンバーと、あとはゲーム感覚で楽しんでポイントを貯めているメンバーでしょうか。上位常連メンバーの名前は社長もよく見ていて、やはり心象は良いようです。
入社5〜10年目あたりの主任以上の役職者たちに対しては、「評価者レベルチェックテスト」も2回実施しています。「こうすべき」ということは皆理解していますが、分かっていてもできていないケースもあると考えまして、少しカスタマイズして、「どちらが正しいですか？」ではなく、「あなたはどうしていますか？」という問いに変えました。
初回から3ヶ月後に2回目のテストを実施したのですが、全体的に点数が上がって、中には100点を取る人も出てきたんです。自分自身では「できている」という評価になってきたのであれば、次の段階として部下にも同じ質問をして、多面的な評価をすることを検討しています。上司と部下で思い違いがあれば、是正するきっかけにもなりますし、「自分の思いがちゃんと部下に届いている」とわかれば、本人たちの自信にもなるだろうと思います。
「学ぶ意欲」と「評価」との効果的に紐付けていきたい
今後の活用課題は？
西口様 学びと評価をどう紐付けるか、というルールは決めていきたいですね。グローイング・アカデミーとグローイング・モバイルの連動もうまく進めていけたらなと思っています。
キャリアアップの基準にもできると思いますし、いずれは報酬などにも反映できたら理想的ですよね。常に謙虚に、自分をアップデートさせていく、そんな意識を全社員に浸透させていきたいです。学びをアウトプットに繋げる部分、つまり「受講して終わり」とならないためには、各部署の上長たちの協力も必要だと感じています。あとは、全体的なログイン率も上げていきたいです。
当社は燃料配達事業を手掛けているので、ドライバー職種の人もいるのですが、彼らの中には携帯のアドレスしか持っていない人もいます。そうした方に対する連絡や周知は、グッと楽になりましたね。コンテンツを上げておけば、見てもらえますので。ドライバー職は「ミスを起こさない」といった減点方式で評価される仕事なので、クイズのような加点で学べるような仕組みは、モチベーションを上げる目的でも良いなと感じています。
最後に、今後の御社の展望を教えてください。
ぜひ当社のツールを存分に活用いただければ幸いです。ありがとうございました！
お客様情報
- 会社名
- ヒラオカ石油株式会社
- 従業員数
- 250名（2020年12月1日現在）
- 資本金
- 50,000,000円
- 業種業界
- エネルギー
- 事業内容
- 燃料配達事業、燃料代行配達事業、石油卸売事業、緊急時給油事業、再生可能エネルギー事業、アドブルー販売事業、潤滑油販売事業、ガソリンスタンド事業、建設業
- URL
- https://hiraokasekiyu.com/
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