人事評価の項目とは？評価項目の例から設定する際のポイントを紹介

従業員がやりがいを感じて働き続けるためには、適切な人事評価を行わなくてはなりません。しかし、人事評価の方法があいまいで分からず困っている経営者や人事部も多いのではないでしょうか。人事評価では、まず基準となる項目を設定することが非常に重要です。この記事では、人事評価に必要な項目や決め方について解説していきます。

1.人事評価の目的

そもそも、何のために人事評価を行うのかを理解していないと人事評価における項目の重要性も見えてきません。ここでは、人事評価の目的を説明していきます。

目標の共有

企業には、それぞれに掲げている目標があるため、企業に属している従業員ならば、目標に向かって努力していかなくてはなりません。従業員が企業の目標に対し、「どれだけの働きを見せてくれたのか」を伝えるのが人事評価です。企業独自の価値観や、行動規範を従業員に広めていくため、それらに則した行動を正しく評価してあげることが重要になります。人事評価の際は、経営方針を参考にしながら目標を設定することが大切です。また、従業員本人に「担当業務の重要性」「経営陣が求めている働き」「スキル」などをしっかりと伝えましょう。丁寧な説明を心がけることで、従業員がより一層企業の目標を共有してくれることが期待できます。

そのうえで、行動に対する人事評価が行われれば、業務のプライオリティも明確になるでしょう。企業の利益につながる行動とそうでない行動が明確になるため、日々の業務効率の向上が期待できます。

処遇の決定

基本給与や、ボーナスの金額を公平に決定するためにも人事評価は重要です。仮に、評価基準があいまいなまま給料が支給されている場合は、従業員の中から不満が生じかねません。特に、自己評価の高い従業員は、「もっと給料をもらっていいはず」と考えてしまい、結果的に離職率が高くなってしまう可能性もあります。しかし、正しい項目に基づいて人事評価が行われていれば、経営陣から従業員に処遇の説明ができるため、企業と本人の間にあった評価の溝が埋まることが期待できるでしょう。給料の金額に納得してもらえれば、「これからもより一層がんばろう」というモチベーションアップにもつながります。

企業としては、処遇の良い従業員と処遇の悪い従業員の差を明確にすることが大切です。自社が求める理想像のモデルを従業員へ周知するためにも人事評価制度の整備が必要になります。

人材育成

企業に利益をもたらす人材を増やすには、従業員への教育が欠かせません。また、「従業員が力を注ぐべき業務」「身につけるべき能力」などを示すために、人事評価制度は大切です。人事評価に影響する項目が分かりやすいと、従業員は努力の方向性を絞ることができます。例えば、「接客スキルが高く評価されるのであれば、専門の勉強会に通おう」など具体的なイメージを持ってスキルアップさせることも期待できるでしょう。また、スキルアップすることで人事評価が高くなることが認識されていれば、従業員のモチベーションの維持や向上がしやすくなります。

そのほか、企業にとっての理想像が従業員に共有されることも見逃せません。「上司は的確な指導を行える」「部下は学ぶべきポイントを自覚できる」など、結果的に企業の業績向上へ貢献できる社内の人材が増えていくことが期待できます。

2.人事評価を行う際のポイント

人事評価を行う主なポイントは、以下の3つです。

項目や基準が明確

分かりやすく設定されているだけでなく、内容が従業員に伝わっていることが必要となります。項目や基準が広く知られていないと、従業員がどのような目標を掲げればいいのか迷ってしまいます。企業が求めている働きを自覚した上で、業務効率を上げるためにも、明確な項目や基準の設定を心がけましょう。

絶対評価を採用する

企業によっては、従業員の中で順位をつけるなど、相対評価を採用する場合も少なくありません。ただし、相対評価では「目標を達成したのに評価が低かった」といった不満も起こりかねません。従業員を説得しやすく、本人が納得できるのは絶対評価だといえます。

フィードバックも同時に行う

従業員へ評価だけを伝えても、不足部分や欠点を理解できません。そのため、今後の改善ポイントが分からず、目標を修正しづらくなります。評価がどのように行われ、何をすれば高くなるのかを丁寧にフィードバックしてあげることが肝心です。

3.各基準の評価項目

いざ人事評価の項目を設定するとき、どのような種類があるのか理解しておきましょう。以下、各評価基準の項目を解説していきます。

業績評価の評価項目

従業員が一定期間でどの程度の業績を残せたのかの基準となるのが「業績評価」です。業績評価の項目としては、まず「業績目標達成度」が挙げられます。ここでは、売上や顧客獲得件数といった、数値的な目標の達成度が問われます。「課題目標達成度」は、課題の達成度を評価するための項目です。例えば、サービス業が「中高年の利用者が少ない」と感じた場合は、それが課題になりえます。また、課題目標達成度では、「課題を克服できたのかどうか」など、客観的なデータで判断が行われます。

さらに、「日常業務成果」も重要な評価項目です。「事務作業を効率的に終わらせる」「オフィスのペーパーレス化を進める」といった日常業務も、積み重なれば企業の利益につながるため、人事評価で適切な評価がなされるべき部分でしょう。そのほか、成果だけでなく結果に至るまでの「プロセス」も業績評価の項目の一つです。

能力評価の評価項目

従業員の能力を絶対的に評価していくことが「能力評価」です。能力評価の項目には、まず「企画力」があります。担当業務では、新しい企画を立ち上げるスキルが求められている傾向です。そのため、従業員の企画力をしっかりと評価してあげることは重要になります。次に、「実行力」も大切な項目です。企画だけで終わってしまっては、利益につながりません。企画を展開し、運営していくための技術も評価されます。さらに、任せられた業務やチームをより良い方向に導く「改善力」も必須項目です。

ある程度の経験を重ねた従業員に対しては、「リーダーシップ」も無視できません。周囲を納得させたうえで、プロジェクトに巻き込んでいく力が求められます。そのほか、「リスク管理能力」も大切です。企業が利益を出すには、売上を増やすだけでなくさまざまなリスクに対処できる能力も必要になります。問題のある取引先や案件を察知し、対処していくことも立派なスキルの一つです。

情意評価の評価項目

情意評価とは、いわゆる勤務態度に対する評価です。業績や能力にかかわらず、伸びしろやモチベーションが高い従業員は高く評価されることもあります。主な項目としては、まず「責任感」です。与えられた業務に対し、主体性を持って取り組む姿勢が見られています。次に、周囲と円滑にコミュニケーションを取りながら働くための「協調性」も大事な項目の一つです。さらに、「積極性」も評価項目になります。指示を受けるだけでなく、自分で考えて行動する意識が求められます。そのほか、社内規則を理解し守っていく「規律性」も情意評価の一部です。

4.評価項目を決める際のポイント

最初に、職位や職務ごとに評価項目を決めていきましょう。従業員の立場によって、必要なスキルや求められる成果は異なります。「新入社員」「チームリーダー」「課長」など、できるだけ細かく従業員を分類してから、それぞれに合った項目を設けるようにします。特に、経営方針や課題との向き合い方は、職務によって大きく変わります。例えば、管理職と新入社員では結果に対する責任がまったく別物です。また、職種によっても従業員に期待される役割は異なるため、人事評価の項目を適切に調整しましょう。

一方で、職種や役職によっては、共通の項目が盛り込まれた人事評価表を用意することも方法の一つです。従業員ごとに重要視する項目を変えていくことで、公平な人事評価が実現します。

5．人事評価制度でお困りの方へ

人事評価の項目などについて解説してきましたが、理解できたでしょうか。人事評価制度は、従業員のモチベーションに大きく左右します。社内で構築するのが難しいなら、外部の専門家に依頼してみることも選択肢の一つです。例えば、人事評価制度構築サービスの「H&G PERFORMANCE REVIEW(人事評価制度構築)」であれば、それぞれの企業の社内事情に合わせ、人事評価制度を構築することができます。また、各従業員の職種、役割に応じて評価項目を設けることができます。人事評価でお悩みの場合は、一度試してみてはいかがでしょうか。