ハラスメント・パワハラ問題への正しい対策方法とは？定義・種類から企業ができる対策まで徹底解説！【2024年最新版】

会社内におけるパワーハラスメント（パワハラ）は、長年にわたって社会問題として認識されてきました。2022年4月1日から中小企業にもパワハラ防止法が適用され、企業はパワハラ対策に取り組む義務が生じています。しかし、実際に対応を考えていくと、パワハラの定義や現実的な対処法が浮かんでこない人も多いのではないでしょうか。この記事では、2024年最新の情報を反映しながら、パワハラ・ハラスメントに関する基本的な知識と具体的な対処方法について解説していきます。

1. パワハラの定義とは？

パワハラは、同一の職場内において「職場の優位性」を背景として「業務の適正な範囲」を超えた精神的・肉体的な苦痛を与える行為を指します。職場の優位性は、上司や先輩といった職場の地位ばかりではなく、さまざまな人間関係や専門知識・経験なども含まれるものです。そのため、部下から上司へのパワハラというものも存在します。問題は、それらの優位性を業務の範囲を超えて利用することです。プライベートへの介入はもちろん、本人の業務範囲を逸脱するような仕事を押しつけることなどもパワハラであるとみなされています。

2. パワハラが発生する背景とは？

パワハラが発生する要因は、ケースによってさまざまです。しかし、大きな原因として挙げられるのは「ストレス」と「組織の体質」の2つだといわれています。近年、新型コロナウイルスの影響によるリモートワークの普及やそれに伴うコミュニケーション不足など、新たなストレス要因も加わっています。また、組織の体質が原因となるパワハラも注意が必要です。トップダウン型の体制になっている会社では、上司・先輩の言葉に逆らうことが許されない雰囲気が生まれ、パワハラが黙認されるようになるのです。

パワハラ発生の背景の主な要因

・ストレスの蓄積：
　ストレス過多な状況下では、弱い立場の人へ不適切な言動をしてしまうケースがあります。
・組織体質の問題：
　上意下達の厳格な組織、コミュニケーション不足の職場環境などは、パワハラを助長する可能性があります。
・ハラスメントへの意識の低さ：
　パワハラに対する認識不足や、指導・教育との線引きの誤解も、発生の一因となります。

3. パワハラが会社に及ぼすリスク

パワハラは懲役刑を命じられることもある危険な行為です。パワハラが発覚して刑事事件にまで発展すれば、会社の評判は大きく下がってしまうでしょう。仮に事件にはならなくても「パワハラがある」と噂されるだけで、新入社員の応募がないなどのリスクを負うことになります。さらに、2022年4月1日からは中小企業にもパワハラ防止法が適用され、パワハラ対策をしないことのリスクが従来よりも高まっています。

パワハラが会社に及ぼすリスク一覧

・企業イメージ・評判の低下：
　パワハラ事件の報道は、企業のブランドイメージを大きく損ない、顧客離れや取引停止に繋がりかねません。
・従業員のモチベーション・生産性の低下：
　パワハラは、職場環境を悪化させ、従業員のモチベーション低下、離職率増加、生産性低下を招きます。
・法的責任・損害賠償：
　被害者からの訴訟により、企業は多額の損害賠償金の支払い義務を負う可能性があります。

4. パワハラに関する裁判事例

企業で行われているパワハラが裁判へと発展するケースも少なくありません。厚生労働省の「あかるい職場応援団」では、さまざまなハラスメントに関する裁判事例を紹介しています。ここでは、その中からパワハラに関するものを3つ選んで紹介します。

・ＪＲ東日本（本荘保線区）事件

JR東日本（本荘保線区）事件は、上司による身体的・精神的な攻撃、そして個の侵害が問題となった事件です。JR東日本の従業員A氏は国鉄労働組合に加入しており、勤務中に組合のマークが入ったベルトを着用していました。それを見た上司B氏がベルトを外すよう命じたところ、A氏が応じなかったために就業規則の書き写しなどの教育訓練を課しました。この教育訓練の際、B氏は怒鳴る、机を蹴るなどの行為でA氏に精神的苦痛を与え、A氏は胃潰瘍で1週間入院する結果となりました。

裁判ではB氏が実施した教育訓練の違法性が認められ、B氏とJR東日本はA氏に対して20万円の慰謝料と5万円の弁護士費用を支払うことが命じられました。

・川崎市水道局事件

川崎市水道局事件は、上司の精神的攻撃によって従業員の自殺が誘発された事件です。川崎市水道局に勤務していたC氏は、工業用水課に配属されて1ヵ月ほど経った頃から上司らの精神的な攻撃を受けるようになりました。厄介者のように扱われたり、ナイフを突きつけて脅されたりするうちにC氏は欠勤しがちになりました、その後、医療機関で治療を受けたもののC氏は職場に復帰することができず、配属から2年後に自殺しました。C氏の両親は同課の上司らによるいじめが自殺の原因だとして裁判を起こしました。

裁判所は、同課の責任者がいじめを止める努力をせず、むしろ加担していたのは安全配慮義務違反であると判決を下し、川崎市に対する損害賠償請求が認められました。

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・新和産業事件

新和産業事件は、企業側からの嫌がらせによる配置転換および降格が過小な要求型のパワハラであると認定された事件です。営業部の管理職を務めていたD氏は2ヵ月の間退職するよう企業から勧告を受けていましたが、これを受け入れませんでした。その後、企業側はD氏を倉庫業務に配置転換しました。D氏は大学卒ですが、それまで倉庫業務に大学卒の従業員を採用した実績はなく、また運搬業務に必要不可欠な運転もD氏はできませんでした。さらに、この配置転換によってD氏の給料は2分の1以下に減額されました。

裁判ではD氏に対する降格命令が社会的に不当なものだと判断され、配置転換後に減額された分の給料や、精神的苦痛に対する慰謝料50万円の支払いが命じられました。

5. 2020年6月施行のパワハラ防止法と2022年4月の改正点

労働局に寄せられるパワハラの相談件数が年々増えているなどの状況を改善する目的で、パワハラ防止法が制定されました。大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から施行されており、パワハラ防止のために必要な措置を取ることは雇用主の義務となっています。厚生労働省は各企業にパワハラ対策の指針も示しており、相談を受けたときに適切に対応するための体制を整備する、事業主の対策方針を明確化・周知するなど、パワハラ対策の措置が義務付けられています。

2020年6月に施行されたパワハラ防止法の概要

・企業規模に関わらず、パワハラ対策が義務化：
　大企業だけでなく、中小企業もパワハラ防止措置が必須となりました。
・相談窓口の設置、研修の実施、就業規則の整備などが義務：
　企業は、相談体制の整備、従業員への研修、パワハラに関する明確なルール策定などが求められます。

2022年4月の改正では、下記の点が強化

・パワハラ行為者への措置義務：
　企業には、パワハラ行為者に対する適切な懲戒処分等の措置を講じることが義務付けられました。
・雇用契約の解除事由への追加：
　パワハラ行為を理由とした解雇の有効性がより明確化されました。

6. パワハラの種類

一口にパワハラと言っても、その種類はさまざまです。どういった行為がパワハラになるのかを知ることは、対処方法を考えるうえでも重要になるでしょう。パワハラの具体的な種類について紹介します。

6-1. 身体的攻撃

最もわかりやすいパワハラの形態が「身体的攻撃」です。成績の悪い部下を殴ったり蹴ったりするだけではなく、狭い個室に閉じ込めて反省文を書かせるといった身体的な制限を与えることも含まれます。また、営業先への電話など座ったままでも可能な業務を立った状態でやらせるといった行為もパワハラだと言えるでしょう。

6-2. 精神的攻撃

精神的な攻撃も目に見えるパワハラのひとつです。たとえば、ミスをした部下や後輩をほかの社員たちが見ている前で怒鳴り散らしたり、無意味に乱暴な言葉を使って罵ったりする行為は相手の精神に負荷をかけるパワハラです。また「こんなこともできないヤツは見たことがない」「親からどういう教育を受けてきたんだ」といった、本人や関係のある人間を侮辱するような言葉を口にすることもパワハラと判断される可能性があります。

6-3. 人間関係の切り離し

職場における人間関係から切り離す行為も、パワハラの1種です。いわゆる「仲間外れ」というものであり、相手を精神的に追い詰めることになるでしょう。また、業務を遂行するためには、職場の人間との円滑なコミュニケーションが不可欠です。仲間外れの状態に置かれれば、仕事で結果を出すことが難しくなるため、離職につながる可能性も高いでしょう。忘年会や送別会などに意図的に呼ばなかったり、ほかの社員とデスクを離したりといった行為もパワハラになる場合があります。

6-4. 過大・過少な要求

仕事の業務を振り分ける際、本人が実行できる質・量を考える必要があります。明らかに実力や能力が足りなくなるような業務を押しつける行為は、身体的にも精神的にも負担を与えるものになります。逆に、本人の能力から考えれば、過小となるような業務しか与えない行為も問題です。業務の質が低かったり、量が少なかったりすると、社員の自尊心は失われていくでしょう。こうした極端に偏った業務を要求することも、パワハラであると判断される可能性があります。

6-5. 個の侵害

職場における優位性は、あくまで業務を遂行するために認められるものです。プライベートな部分において、優位性を利用した発言・行為があれば、パワハラになるでしょう。たとえば、休日であるにもかかわらず、仕事上の立場を振りかざして部下・後輩を呼び出すのは問題です。また、プライベートな質問に答えることを強要するのも避けるべきでしょう。相手が異性である場合、パワハラだけではなくセクハラ被害にまで及ぶ可能性があります。

7. パワハラ以外のハラスメントの種類

企業が配慮しなければならないハラスメントはパワハラだけではありません。それぞれの特徴を知り、問題が起きる前に予防策を講じておきましょう。セクハラ、モラハラ、マタハラなど、現代社会ではさまざまなハラスメントが表面化し、各所で問題となっています。近年では、「ジェンダーハラスメント」や「LGBTハラスメント」といった新たなハラスメントも注目を集めています。ここからは、パワハラ以外のハラスメントの種類を紹介します。

7-1. セクハラ

「セクハラ（セクシュアルハラスメント）」はパワハラに並んで有名なハラスメントで、職場で行われる性的な嫌がらせのことです。加害者・被害者の性別を問わず、性的な嫌がらせはすべてセクハラに該当しますが、多くのケースでは男性から女性に対して行われています。
セクハラは「対価型」「環境型」の2種類に大きく分けることができます。「対価型」のセクハラとは、職場における上下関係を利用して性的な要求を押しつける嫌がらせのことです。昇進を条件に性的な関係を要求された、性的な要求を断ったら解雇された、といったケースが対価型セクハラに該当します。
一方、明確な利害関係があるわけではないものの、性的な嫌がらせによって労働環境が悪化するというタイプが「環境型」のセクハラです。上司が何度も体を触る、お酌を強要するといったケースだけでなく、結婚や出産について執拗に尋ねるのも環境型セクハラに当てはまります。

7-2. モラハラ

モラハラ（モラルハラスメント）とは、無視や陰口などの嫌がらせによって被害者を精神的に追い詰めるハラスメントのことです。パワハラとの違いは、モラハラは立場と関係なく行われるということでしょう。職場ではなく、家庭内でモラハラが横行するケースも少なくありません。相手の努力を認めない、執拗に叱責するなどの行為で相手に精神的な恐怖感を与え、場合によっては被害者が自殺に追い込まれることもあります。

7-3. マタハラ

マタハラ（マタニティハラスメント）は、妊娠、または出産した女性に対して職場で行われる嫌がらせのことです。マタハラでは、妊娠が業務に支障をきたすという理由で、肉体的・精神的な嫌がらせが行われます。「繁忙期に妊娠するなんて」と陰口を叩かれたり、育児休暇の利用申請を拒否されたりと、被害者は理不尽な嫌がらせを受けて精神的苦痛を覚えることになります。男女雇用機会均等法や育児休業法、労働基準法に違反する場合もあるので、雇用主は職場でマタハラが起こらないように配慮しなくてはなりません。

7-4. カスハラ

カスハラ（カスタマーハラスメント）とは、顧客や取引先からのハラスメントを指します。サービス業や販売業など、顧客と直接接する機会が多い職種で発生しやすいハラスメントです。具体的には、顧客からの暴言や暴力、理不尽なクレームや要求、性的な言動、SNSでの誹謗中傷などなどが該当します。例えば、「お客様は神様だ」という考えから、顧客が従業員に対して威圧的な態度をとったり、過剰な要求を繰り返したりする場合があります。

7-5. ジェンダー・LGBTハラスメント

ジェンダーハラスメントとLGBTハラスメントは、性別や性的指向、性自認に関する偏見や差別に基づく言動により、相手の尊厳を傷つけたり、不快な環境を作り出したりする行為です。
ジェンダーハラスメントの例としては、女性に対して「結婚はまだ？」「家事育児は女性の仕事でしょ」といった性別役割分担意識に基づく発言や、男性社員に力仕事を押し付けるといった行為が挙げられます。

一方、LGBTハラスメントは、同性愛者であることをカミングアウトした社員に対して「気持ち悪い」などの差別的な発言をしたり、トランスジェンダーの社員に対して戸籍上の性別で呼び続けたりするなど、性的マイノリティに対する差別的な言動が該当します。

7-6. その他のハラスメント

ここまで紹介してきた代表的なハラスメント以外にも、人種に関するものや労災系のものなど、30種類以上のハラスメントが定義されています。例えば、「ラブハラ」や「アルハラ」、「スメハラ」といった言葉を聞いたことがある人も多いのではないでしょうか。ラブハラ（ラブハラスメント）とは、恋愛に関するプライベートな質問を執拗に続ける嫌がらせのことです。アルハラ（アルコールハラスメント）は飲み会などの場で無理やりアルコールを飲ませること、スメハラ（スメルハラスメント）は体臭や口臭、香水などの臭いで相手に不快な思いをさせることです。その他、セクハラ被害を訴えた人に対して圧力を加える「セカハラ（セカンドハラスメント）」なども存在します。

8. パワハラ・ハラスメント対策方法

誰もが人間である以上、どれだけ気をつけていても、小さなきっかけからパワハラになるような行為をする可能性があります。だからこそ、しっかりとした対処方法を用意することが必要なのです。パワハラ・ハラスメントのリスクを抑えるためにも、具体的な方法について見ていきましょう。

8-1. パワハラ・ハラスメント相談窓口の設置

パワハラを改善するにしても、まずは「実際にどのようなことが行われているのか」を把握しなければ対処のしようがないでしょう。パワハラに関する相談窓口を設置することで、社員がパワハラなどの悩みを抱え込まないようにすることが大事です。その際に、相談してきた社員をしっかりとフォローすることを忘れてはいけません。わざわざ窓口まで相談してきたということは、今後も同じ職場で働くことを望んでいるはずです。職場に居づらくなることのないように、しっかりと守ってあげる必要があります。

8-2. パワハラ・ハラスメント再発防止への取り組み

実際にパワハラが発生した場合、そのトラブル事態を適切に処理することは重要です。しかし、それ以上に再び同じような問題が起こらないように予防策を用意しなければなりません。「どうしてパワハラが起こったのか」という原因を特定し、状況や環境の改善に取り組みましょう。また、定期的に見直しや検証を行い、パワハラが再発していないかを確認することも大切です。

8-3. プライバシーの保護

パワハラの被害者のなかには「自分が話した」と知られる事をおそれて相談できない人もいます。相談者や相談内容については、秘密保持を厳守するようにしましょう。また、相談を行った人が不当な扱いを受けないように保護することも必要です。相談者が離職する事態にならないように、細心の注意を払うようにしてください。

8-4. 就業規則の見直し

パワハラの定義、禁止行為、相談窓口、処分内容などを就業規則に明記することで、従業員のパワハラに対する理解を深め、抑止力を高めることができます。就業規則を見直し、パワハラ防止に関する規定を整備しましょう。

8-5. 風通しの良い職場環境づくり

日頃からコミュニケーションを密にとり、上司と部下、同僚間の信頼関係を築くことが大切です。風通しの良い職場環境を作ることで、パワハラの早期発見・早期対応が可能になります。また、従業員が安心して働ける環境を整えることにもつながります。

9. 外部の人材育成会社を利用しよう

「ホスピタリティ＆グローイング・ジャパン」のハラスメント研修を活用することは、パワハラ対策にも有効です。ここからは、ホスピタリティ＆グローイング・ジャパンのハラスメント研修を利用した場合の具体的なメリットについて紹介します。

9-1. 専門家による研修を受けられる

ホスピタリティ＆グローイング・ジャパンの講師はみなサービス業の現場経験が豊富であるため、サービス業界で起こりがちなハラスメントを熟知しています。研修で紹介する事例が自身の会社で起きているものに似ていたりするため、パワハラに関する知識や正しい対処方法などを効率よく理解できるようになります。また、具体的な悩みについて質問することも可能なため、問題解決につなげることができるでしょう。

9-2. 客観的な視点からの意見をもらえる

パワハラにおける最大の問題は「社内の人間には発見が難しい」という点です。それぞれの会社に社風があるため、本来であればパワハラと判断されるような行為も「これがわが社では普通」といった認識に陥ることが少なくありません。「ホスピタリティ＆グローイング・ジャパン」のハラスメント研修では、社内におけるパワハラ問題について、客観的な視点から意見します。普段は気づかない改善点を見つけることができ、適切な対策を選択できるでしょう。

10. まとめ

パワハラへの対策を打つためには、まずパワハラを発見することが大切です。2024年現在、パワハラ防止法の施行から2年が経過し、企業のパワハラ対策は一層重要性を増しています。社外の意見を取り入れながら、適切なパワハラ対策を進めていくことが求められるでしょう。
しかし、実際にパワハラが起こっていたとしても、同じ社内の人間には見つけにくいという問題があります。だからこそ、「ホスピタリティ＆グローイング・ジャパン」のハラスメント研修を利用することで、社外の意見を聞くことに意義があります。パワハラへの対策を本格的に始めようと考えるなら、ホスピタリティ＆グローイング・ジャパンのハラスメント研修の利用を検討してみてはいかかでしょうか。

参考サイト：
厚生労働省「あかるい職場応援団」

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