これってパワハラになるの？発言・行動・立場別に見るパワハラ事例

2-1.意図的な仕事量の増減・強要

職場内の特定の人をターゲットとして、わざと仕事量を増やしたり、減らしたりする行為はパワハラに該当します。たとえば「明日の朝までに資料をまとめといて」と言って数百枚にもなる書類を渡すのが過大な要求です。一方「あなたは掃除だけやっていればいいから」と能力や経験に見合った仕事をさせないのが過小な要求です。そのほかにも、本来は別の人がやるべき仕事を押し付けたり、役割分担を決める場面で無視をしたりすることもパワハラとなります。

2-2.飲酒や飲食の強要・飲み会への参加強制

日本にはお酒の席で人間関係を深めるような文化があります。しかし閉店後に「よし！飲みに行くぞ」と飲食の席に本人の意向を踏まえずにつきあわせるなど、、職場の人に対して飲食を強要することもパワハラになります。厳密にはアルコールハラスメント（アルハラ）といい、過去に被害者の損害賠償請求を認める判決が出たこともあります。また、飲み会への参加を強制したり、不参加の人にペナルティを与えたりする行為も非常に危険です。最悪の場合、法的な責任問題へと発展する可能性があります。

2-3.プライベートへの干渉

**従業員のプライベートに過度に干渉することもパワハラにあたる可能性があります。**相手のことを思ったうえでの行為だとしても、過干渉はトラブルに発展しやすい問題です。たとえば「休日だからといって、羽目を外しすぎるのはどうかな？」「彼氏は何の仕事をしているの？結婚の予定は？」といった発言は相手に踏み込み過ぎと判断されます。プライベートの時間の過ごし方や親しい人との関係については基本的に介入することはできません。干渉に対する不愉快さは離職につながることもあるので注意が必要です。

2-4.客観的でない出世や昇進の妨害

職場の部下に対して人事や業績の評価をする立場にある人は、その内容に気を配る必要があります。客観的ではない評価や昇進を妨害する行為はパワハラの典型例だからです。たとえば「やる気が感じられない」といった主観的な判断をする、**根拠もなく評価を下げる、誹謗中傷で出世を妨害するなどの行為がそれにあたります。**立場が下の人は評価に対して公然と対抗することが難しいので、問題が表面化しにくいのも難点です。

2-5.正社員から派遣社員へのいじめ

職場では、立場を背景として複数の異なるグループが自然と発生してしまうことがよくあります。わかりやすいのは正社員と派遣社員の関係です。実際、派遣社員を「外部の人間」「非正規雇用の人」と認識したうえで行われるパワハラやいじめ、差別の事例は後を絶ちません。なかには、派遣社員の私物を勝手に捨てるといった悪質な事例も存在します。しかし、派遣社員も労災認定の対象となっているので、慰謝料を請求される可能性はゼロではありません。企業は雇用形態を問わずパワハラの防止や対応に取り組む必要があります。

3.部下から上司への逆パワハラ

パワハラは上司から部下に対して行われるものだという認識が一般的です。しかし、部下から上司へのパワハラ、いわゆる「逆パワハラ」も存在します。たとえば、パソコンに不慣れな上司に対して「上司として無能すぎます」と伝えるケースや、部下同士がSNS上で上司の悪口を言い合っているケースなどです。このタイプの問題は**「パワハラ」への認識が高まった結果、部下を叱れない上司が増えたことが原因のひとつ**と考えられています。逆パワハラの場合、上司が恥ずかしがって相談できないことが多く、発覚しにくいのが特徴的です。

4.パワハラを解決しない企業が抱えるリスク

パワハラを黙認すると、さまざまなリスクを同時に抱え込むことになります。まず考えられるのは企業としての責任を問われるリスクです。パワハラは裁判や警察沙汰に発展する可能性のある問題なので、場合によっては損害賠償を請求されたり、労災問題に発展したりすることもあります。労災は事故やケガに対する補償というイメージが強いですが、パワハラによる精神疾患に対しても認定されるので、労災基準なども把握しておきましょう。

また、企業イメージが低下するリスクも深刻です。パワハラによる離職者が増えた場合、SNSなどで内容が拡散されることがあるかもしれません。ネットの情報は一度広まってしまうと収束させるのが難しい問題です。

「パワハラ」「ブラック」といったイメージがついてしまった場合、企業としての存続が危なくなる可能性もあります。逆に言えば、パワハラを未然に防いだり、起きてしまった場合に適切な対応をしたりすることは人材の定着や企業イメージにとって大きなプラスになるということです。

5.効果的なパワハラ対策は「人材教育」

パワハラ対策にはさまざまな方法があります。たとえば、社訓やルールの提示、相談窓口の設置や定期的なアンケート、人材教育の一環としての研修などです。しかし、パワハラ防止のポスターを社内に突然掲示するだけでは効果を期待できないことは想像しやすいのではないでしょうか。ともすれば、逆パワハラを誘発しかねません。

パワハラ問題が会社全体で取り組むべき課題であることを考えると、最も効果を期待できるのは専門の研修を受けることです。特に、可能な限り多くの従業員を対象とし、定期的に実施するスケジュールを組むのが理想的な形であるといわれています。

まとめ

パワハラは今や社会問題として定着しつつあります。そのため、企業としてパワハラを放置せず、防止へと積極的な対応策を練ることが重要です。従業員を守るという姿勢は人材の定着に直接つながり、結果として会社の将来性も高めます。とはいえ、社内のリソースだけで専門的な研修を用意するには時間も労力もかかるという場合があるかもしれません。

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