評価面談を上手に進めたい！評価面談の進め方やポイントを徹底解説！
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従業員の仕事ぶりを判断するため、「評価面談」は貴重な機会になりえます。しかし、**「面談に手ごたえがない」「そもそも話すべき内容が分からない」と困っている上司は多いのではないでしょうか。**注意点を踏まえて面談の質を上げれば、双方が納得する評価を導き出せます。この記事では、評価面談の進め方や押さえておきたいポイントを解説します。
1.評価面談とは
半期に1回、1年に1回などの周期で、上司が部下の話を聞くことが評価面談です。評価面談では、基本的に上司と部下が1対1で話し合います。多くの企業が人事評価の参考にするため取り入れている風習です。ただ、目的がないまま面談を行っても、内容のある話にはなりません。そのため、事前に人事部から上司に対し、進め方をアドバイスしておくことが得策です。「部下の成長課題を踏まえて話をする」「相手の話を遮らない」といった具体的な注意点を確認しましょう。
評価面談が重要である理由は、****離職率の低下につながるためです。会社が行う人事評価と従業員本人の自己評価との間にギャップがあれば、モチベーションを下げてしまう可能性があります。評価面談は、部下に自身の仕事ぶりを客観視させるチャンスになるのです。また、上司側も部下の本音を面談で聞き出せます。その結果、**両者の考えが一致しやすくなり、**どちらにとっても納得できる人事評価が期待できるでしょう。
2.評価面談の役割・目的
評価面談は、「人事考課」「人事育成」「動機形成」といった3つの役割があります。
人事考課
人事考課では、給与面や昇降格を検討する前提として、従業員の能力を分析していきます。そのために、人事部や経営陣は従業員の勤務態度、成果などを評価面談で確認し、適切な査定を下していかなくてはなりません。なお、従業員の処遇を決定する「人事評価」とはまた別のプロセスです。
人材育成
人材育成も評価面談の大きな目的の一つです。自分の課題や、求められている目的意識を客観視できている部下は少ない可能性があります。評価面談では、上司の主導で部下が仕事の取り組み方を振り返ったうえで、今後の方向性を示し、「できるはずだ」と信頼を伝えることが大事です。
動機形成
モチベーションアップを意図する「動機形成」も、評価面談の役割です。普通に仕事をするだけでは、目先の作業に追われてしまい部下の視野が狭くなってしまうこともあるでしょう。評価面談では、部下に仕事の大きな意義を説明し、本人の「やりたい仕事」「なりたい自分」を聞いていきます。最終的に、「日々の作業の積み重ねが、理想像に近づく道」と部下が納得できれば、日々のモチベーションが向上する****でしょう。
