誰でも入りたい会社の条件はユニークな制度と人財育成の取り組み

金様まずは幹部から外部研修を積極的に受け、マインドチェンジを行いました。そうすると、幹部メンバーが変わった様子を見たスタッフたちも、「自分も研修に行ってみたい」と思う雰囲気がでてきたと思います。そこから学びに対しての特別手当を作りました。例えば、「文献手当」という200ページ以上の本を読みレポートを提出することでもらえる手当、「ベンチマーキング手当」という繁盛店での店舗視察を行い、レポート提出をするともらえる手当、という特別手当制度です。

また、「店長育成塾」を6~7年ほど前に作りました。それまでは店長になれる基準や教える内容が定まっていませんでしたが、店舗の出店には優秀な店長を育てなければなりません。そこで、店長に必要な人格・スキルを見える化し、9カ月で店長になるためのプログラムを作りました。

そこから派生したのが「グラットンアカデミー」です。このように様々な体制を整えたことで、先に研修を受けたメンバーが研修内容をシェアするようになり、学ぶ社風が当たり前になってきました。また、3年前から新卒採用を積極的に行っております。今年までは5名ほどでしたが、来年は13名の採用を検討しています。

金様採用するだけではなくて、入社後ももちろん大切です。我々の考え方では人を「採用」「育成」「定着」「活躍」の４段階に分けています。新入社員が入社してから半年までは新入社員育成のルーキー会に参加してもらいますが、その前の最初の研修はH&Gの新入社員研修です。

今まで社内で新入社員研修を実施しておりましたが、教える人の差によるバラツキがありました。なので、最初はプロの講師にビジネスマナーなどをしっかりと教えてもらうことが大切で、更に新入社員にとってもいい刺激になりますし、結果として会社にとってもありがたいなと思っています。

金様アルバイトリーダーと店長候補に一番力を入れており、アルバイトリーダーに対しては「ミライ塾」という研修を年間10回実施しています。とはいえ、まずはアルバイトの人が学びたい、と思えるような形まで持っていくのが大変です。研修に対しては、基本的に時給を発生させていないので、本当に学びたいと思う人しか来ません。だから、コンテンツ自体に魅力がないとなかなか集まらないと思います。

そもそも、なぜアルバイトの研修をやり始めたかというと、社員とアルバイトの間のモチベーションのギャップが大きくて…たとえば1店舗にスタッフが20名だとすると、社員が2~3名、残りの17～18名はアルバイトなんです。店長の人間力が強くないと、アルバイト全員の認識を合わせるのがすごく大変。

だとしたら、出店を加速しようとする時に、やはり会社がある程度店長がやりやすい環境を作ってあげないといけないと考えました。そこで、アルバイトと社員の間にいる、アルバイトリーダーの役割が大切だと感じ、それなら社員と同じような目線まで引き上げて、もっといい店づくりに貢献してもらおう、という取り組みとして「ミライ塾」を始めました。今は2ヵ月に１回のペースで実施しています。

金様コンテンツが充実しているだけではなく、誰でも簡単に運用ができそう、という点に魅力を感じ導入しました。自分たちで教育をしているときは、コンテンツを作ることが一番大変でした。そこで、H&Gクラブに入っているコンテンツを利用すると、受講生のテキストの準備もできて、ファシリテーター用の資料もあるので、あとは動画を使って研修を実施するだけです。研修の質を担保できるだけではなく、こんなにコンテンツが充実しているのに安価で研修を実施できます。

金様まずはオペレーションマニュアルの導入です。たとえば、オリジナルコンテンツの中に入っている挨拶の動画を見れば、「元気な挨拶」の基準がわかる、という使い方をしています。中途入社の方は飲食店での経験はありますが、「グラットン」での基準については覚えていただく必要があるため、グローイング・モバイルのコンテンツとしてマニュアルを導入しています。

また、今まで先輩社員が新人アルバイトに付いて現場で教えていましたが、生産性が低いな、と。教科書があれば、その場でやらなくていいことは、事前にやってもらい、その分OJTの質が上がっていくなと感じています。また、評価制度はアルバイトにも適用しているものなので、基準を統一するために、評価制度もグローイング・モバイルの中に導入しました。

金様今後は色々な情報をどんどん詰めていきたいですね。調理スタッフ用のレシピとか調理手順も入れ込んでいきたいと考えています。現在、調理に関する教育は作りながら、その場で教えています。やはり失敗したりするので、食材のロスが出てきますよね。だったら、まずは動画でいいじゃないかと考えています。動画とレシピを見てきた上で、確認するために作ってもらえば、完成まで早くなりますし、ロスも少なくなります。他には社内の書類関連や福利厚生を申請する際の手順などをグローイング・モバイルに載せれば、今まで誰に聞けばいいか分からない、などの問合せが解消できるのではと考えています。

金様弊社が人財育成を始めたタイミングは8店舗の運営をしていた時期で、まだ店長が8名しかいない頃でした。現在は15店舗になったので状況が違います。今、何か新しい仕組みを作ろうと思えば、まず全員に共有するのが大変ですし、労力もかかります。店舗拡大に伴い、中途社員を採用していますが、やはり頭の中に自分の基準があるので、なかなか浸透していくのが難しく感じますね。なので、多店舗展開をするのであれば、早い段階で基盤や仕組みを作ると、やりやすいなと思います。弊社では早い段階で人財育成に力を入れたことにより、現在、社員の定着率は90％にまでなりました。ほぼ人が辞めないですし、どんどん成長してくれています。

金様「ニュー（新）３Kプロジェクト」を進めています。労働環境において「3K(きつい、汚い、危険)」という言葉があります。「ニュー3K」は、グラットンで働いている人は「カッコいい」「稼げる」「叶える」という会社にしていきたいと思っています。

また、飲食業は社会的地位がどうしてもまだ低いなと感じているので、将来、僕らが培ってきたノウハウを、様々な周りの飲食業の方々にも提供し、飲食業全体を盛り上げていきたいですね。そのためにも、全国の外食業の人事担当者専用オンライン会を作ろうと考えています。また、更にネットワークを広げるためにも、H&Gの「有志塾」なども活用しながら、コミュニティを広げていきたいと思います。